Наставничество
По ссылкам ниже вы можете ознакомиться с презентациями по темам:
Кто такой коуч-наставник
Коуч-наставник и его другие роли
Коуч-наставник психолог
Коуч-наставник как методист
Коуч-наставник как тьютор
Коуч-наставник как менеджер

Наставничество – одна из древнейших разновидностей неформального образования. Испокон веков важный для конкретного народа опыт решения разного рода проблем, ценностные основания этих решений передавались от поколения к поколению, от лица к лицу, от мастера к подмастерью. Наставником был тот, кто собственным примером мог доказать успешность и общественную пользу своего дела, способов достижения важных для всех целей. Наставничество не будет работать в системе «ты должен», оно работает в системе «мне интересно, я хочу».

Сегодня наставничество рассматривается как один из ключевых способов развития человеческого потенциала страны – основы ее социально-экономического развития. Наставничество предоставляет людям разного возраста права на равный доступ к непрерывному образованию на протяжении всей жизни.

Наставничество как разновидность неформального образования доказало свою эффективность в решении следующих задач:

• обретение призвания (формирование представлений о возможных направлениях профессионального выбора и самореализации в них);
• реализация стремления к самосовершенствованию (ознакомление с вариантами построения жизненного пути, развитие функциональной грамотности и метакомпетенций в различных сферах);
• поддержка межпоколенных связей, культурной преемственности (дополнение и обогащение в личной встрече со значимыми представителями общества, экономической сферы, государственных структур в неразрывной связи со знакомством и освоением новых для человека современных видов деятельности, технологий);
• развитие метакомпетенции и личных качеств, позволяющих эффективно взаимодействовать с другими людьми (soft skills).

Перечисленное выше относится как к стороне наставляемого, так и к стороне наставника. Поэтому наставничество – это не воздействие на наставляемого, а взаимодействие равных в заинтересованности каким-либо видом деятельность, но разных в объеме опыта.

Актуализация этого древнейшего вида образовательного взаимодействия, несомненно, вызовет понимание у большинства педагогических работников, достаточно внушительная часть которых имеет опыт участия в нем в разных ролях. Ответом на глобальные вызовы третьего тысячелетия является «смешанная» тактика организации наставничества, основанная на продуктивном сочетании современных технологий взаимодействия, включая открытое, электронное, дистанционное образование, и проверенных веками оффлайн практик неформального образования.


К нормативным актам, регламентирующим наставничество, относятся:

• Федеральный закон от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;
• Федеральный закон от 23.06.1998 г. № 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка»;
• Федеральный закон Российской Федерации от 31.07.2020 г. №304-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» по вопросам воспитания обучающихся»;
• Указ Президента РФ от 07.05.2024 N 309 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года»;
• Национальный проект «Образование» (2019-2024 гг.), паспорт проекта утверждён президиумом Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектами, протокол от 03.09.2018 № 10 (с актуальными обновлениями);
• Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.05.2015 г. № 996-р г. Москва «Стратегия развития воспитания в Российской Федерации на период до 2025 года»;
• Распоряжение Правительства РФ от 31.12.2019 г. № 3273-р «О национальной системе профессионального роста педагогического работника»;
• Постановление Правительства РФ от 26.12.2017 г. № 1642 «Об утверждении государственной программы РФ «Развитие образования» (2018-2025 гг.);
• Закон Санкт-Петербурга от 17.07.2013 г. №461-83 «Об образовании в Санкт-Петербурге»;
• Концепция социально-экономического развития Санкт-Петербурга до 2025 г., утвержденная Постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 20.07.2007 № 884;
• Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 13.05.2014 г. № 355 «Стратегия социального и экономического развития Санкт-Петербурга на период до 2030 года»;
• Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 04.06.2014 г. № 453 «О государственной программе Санкт-Петербурга «Развитие образования в Санкт-Петербурге» (с актуальными изменениями);
• Письмо Министерства Просвещения Российской от 21.12.2021 № АЗ-1128/08 «Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях»;
• Распоряжение Комитета по образованию Санкт-Петербурга «О внедрении методологии (целевой модели) наставничества в государственных образовательных учреждениях, находящихся в ведении Комитета по образованию и администраций районов Санкт-Петербурга» №1457-р от 27.07.2020 г.

В условиях модернизации системы российского образования приоритетом для государства является развитие ее кадрового потенциала, непрерывный рост профессионального мастерства педагогических работников. Этой цели служит создание единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров. Одним из ключевых направлений создания системы является развитие наставничества педагогических кадров, являющееся эффективным инструментом профессионального роста педагогических работников общего, среднего профессионального и дополнительного образования. Наставничество как социально-педагогическое явление существует в российском образовании с XIX века. В современной России существуют разнообразные практики наставничества педагогических работников, в которых сочетаются традиционные и инновационные черты.

Согласно методическим рекомендациям по разработке и внедрению Системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях, разработанным Министерством Просвещения Российской Федерации, наставничество рассматривается как форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.
Методологической основой системы наставничества является понимание наставничества как:

• социального института, обеспечивающего передачу социально значимого профессионального и личностного опыта, системы смыслов и ценностей новым поколениям педагогических работников;
• элемента системы дополнительного профессионального образования, которая обеспечивает непрерывное профессиональное образование педагогов в различных формах повышения их квалификации;
• составной части методической работы образовательной организации
• по совершенствованию педагогического мастерства работников.

Система (целевая модель) наставничества подразумевает необходимость совместной деятельности наставляемого и наставника по планированию, реализации, оцениванию и коррекции персонализированной программы наставничества, при этом:

• Наставник – участник персонализированной программы наставничества, имеющий измеримые позитивные результаты профессиональной деятельности, готовый и способный организовать индивидуальную траекторию профессионального развития наставляемого на основе его профессиональных затруднений, также обладающий опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.
• Наставляемый – участник персонализированной программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи
• и поддержке приобретает новый опыт, развивает необходимые навыки
• и компетенции, добивается предсказуемых результатов, преодолевая тем самым свои профессиональные затруднения. Наставляемый является активным субъектом собственного непрерывного личностного и профессионального роста.

Важнейшей особенностью системы наставничества является то, что она носит точечный, индивидуализированный и персонализированный характер, ориентирована на конкретного педагога и призвана решать в первую очередь его личностные, профессиональные и социальные проблемы, имеет гибкую структуру учета особенностей преодоления затруднений наставляемого и интенсивность решения тех или иных запросов (наставник и наставляемый самостоятельно решают, сколько времени потратить на изучение тех или иных вопросов и какая глубина их проработки нужна).

Важнейшее нормативное правовое условие осуществления наставнической деятельности педагогическими работниками в образовательной организации – выполнение ими дополнительных обязанностей по наставничеству, не входящих в их должностные обязанности, на добровольной основе и за дополнительные меры стимулирования. Предусматривается письменное согласие наставника на выполнение наставнических обязанностей, а также необходимость получения письменного согласия педагогического работника на закрепление за ним наставника.

Выполнение педагогическими работниками дополнительной работы по наставнической деятельности регулируется коллективным договором, дополнительными соглашениями к их трудовому договору, положением об оплате труда, иными локальными нормативными актами образовательной организации в соответствии с трудовым законодательством.

Реализация системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях предусматривает разработку, утверждение и внедрение локальных актов образовательной организации в сфере наставничества:

• Приказ «Об утверждении положения о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации»;
• Положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации;
• Приказ о назначении куратора/кураторов программы наставничества и рабочей группы по проектированию программы наставничества на конкретный учебный год;
• Утвержденная программа наставничества с дорожной картой на текущий год;
• Приказы о закреплении наставнических пар/групп

Кроме того, в образовательной организации создаются и ведутся куратором программы наставничества базы наставников и наставляемых. Базы содержат конфиденциальную информацию и не должны быть документом, подлежащим публикации в любом виде.
Дополнительно рекомендуется заключение соглашения о сотрудничестве с другими образовательными организациями:

• стажировочными площадками, образовательными организациями высшего и среднего профессионального образования, реализующими образовательные программы по направлению подготовки «Образование и педагогические науки»;
• социальными партнерами, общественными профессиональными объединениями (ассоциациями) и другими организациями, заинтересованными в наставничестве педагогических работников образовательной организации.

Персонализированная программа наставничества педагогических работников в образовательных организациях:

• является краткосрочной (от 3 месяцев до 1 года, при необходимости может быть продлена);
• создается для конкретной пары/группы наставников и наставляемых;
• разрабатывается совместно наставником и наставляемым, возможно, в присутствии куратора или члена методического объединения/совета наставников.

Персонализированная программа наставничества включает описание форм и видов наставничества, участников наставнической деятельности, направления наставнической деятельности и перечень мероприятий, нацеленных на устранение выявленных профессиональных затруднений наставляемого и на поддержку его сильных сторон.

Важным компонентом персонализированной программы наставничества является план мероприятий, в которых отражаются основные направления наставнической деятельности, требующие особого внимания наставника (научно-теоретические, нормативно-правовые, предметно-профессиональные, психолого-педагогические, методические, ИКТ-компетенции, цифровизация образования, внеурочная и воспитательная деятельность, здоровьесбережение обучающихся).

Здесь же предлагаются конкретные меры и формы мероприятий по устранению профессиональных затруднений наставляемого, указываются ориентировочные сроки достижения промежуточных и конечных результатов. При необходимости куратор реализации персонализированных программ наставничества совместно с наставником вносит изменения в программу или план мероприятий, в том числе по вопросу ее продления или сокращения сроков в случае обоюдного желания как со стороны наставника, так и со стороны наставляемого.

Наставник и наставляемый – основные субъекты наставнической деятельности в образовательной организации. Запрос на наставничество может исходить как от самого наставляемого, так и от административных работников по результатам работы организации.

Наставников выбирают из числа:

• опытных педагогов, имеющих устойчивые профессиональные достижения и успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, ведущий вебинаров и семинаров, руководитель педагогического сообщества), а также педагогов, стабильно показывающих высокое качество образования обучающихся;
• педагогов и иных специалистов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы, склонных к активной общественной работе, заинтересованных в успехе и повышении престижа образовательной организации, участников педагогических сообществ, в том числе на дистанционной основе;
• педагогов-профессионалов, пользующихся безусловным авторитетом среди педагогов, обладающих лидерскими качествами, организационными и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией, имевших опыт успешной неформальной наставнической деятельности;
• методически ориентированных педагогов или методистов, обладающих аналитическими навыками, способных провести диагностические и мониторинговые процедуры, готовых транслировать собственный профессиональный опыт, создавать рефлексивную среду для освоения коллегами педагогических технологий и методик, которыми владеют сами;
• педагогов, готовых к самосовершенствованию, инновационному профессиональному развитию в плане приобретения новых компетенций и опыта, социально мобильных, способных к самообучению и дальнейшей успешной самореализации, но при этом заинтересованных в успехах наставляемого коллеги и готовых нести личную ответственность за его результаты работы.

Наставником может стать педагог из другой образовательной организации, работающий в другом районе или регионе на основе сетевого взаимодействия. Поиск и подбор такого наставника может осуществляться на дистанционной основе.
Компетенции наставника являются отражением функций и обязанностей, которые на него возлагаются.

Среди этих компетенций можно выделить следующие:

• знать и уметь применять в работе нормативную правовую базу (федеральную, региональную) в сфере образования, наставнической деятельности;
• уметь «вводить в должность» (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к педагогу/учителю, с правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности); знакомить начинающего педагога с образовательным учреждением, с расположением учебных классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений;
• разрабатывать совместно с наставляемым педагогом персонализированные программы наставничества с учетом уровня его научной, психолого-педагогической, методической компетентности и уровня мотивации;
• изучать деловые и нравственные качества молодого педагога, его отношение к проведению занятий, педагогическому коллективу, обучающимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;
• консультировать по поводу самостоятельного проведения учебных занятий и других мероприятий;
• оказывать молодому (начинающему) педагогу индивидуальную помощь в овладении практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
• личным примером развивать положительные качества наставляемого, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;
• участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого (начинающего) педагога, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;
• периодически сообщать куратору или руководителю о процессе адаптации молодого (начинающего) педагога, результативности его профессиональной деятельности;
• подводить итоги профессиональной адаптации молодого (начинающего) педагога с предложениями по дальнейшей работе.

У наставника, помимо соответствующих обязанностей, имеются и соответствующие права:

• привлекать наставляемого к участию в мероприятиях, связанных с реализацией персонализированной программы наставничества;
• участвовать в обсуждении вопросов, связанных с внедрением (применением) системы (целевой модели) наставничества в образовательной организации, в том числе с деятельностью наставляемого;
• выбирать формы и методы взаимодействия с наставляемым и своевременности выполнения заданий, проектов, определенных персонализированной программой наставничества;
• принимать участие в аттестации наставляемого и иных оценочных или конкурсных мероприятиях;
• принимать участие в оценке качества реализованной персонализированной программы наставничества;
• обращаться к куратору с предложениями по внесению изменений и дополнений в персонализированную программу наставничества; за организационно-методической поддержкой;
• обращаться к руководителю образовательной организации с мотивированным заявлением о сложении обязанностей наставника по причинам личного характера или успешного выполнения мероприятий, содержащихся в персонализированной программе наставляемого.

Наставляемые формируются из числа:

• молодых/начинающих педагогов;
• педагогов, приступивших к работе после длительного перерыва;
• педагогов, находящихся в процессе адаптации на новом месте работы;
• педагогов, желающих повысить свой профессиональный уровень в определенном направлении педагогической деятельности (предметная область, воспитательная и внеурочная деятельность, дополнительное образование, работа с родителями и пр.);
• педагогов, желающих овладеть современными IT-программами, цифровыми навыками, ИКТ-компетенциями и т.д.;
• педагогов, находящихся в состоянии профессионального, эмоционального выгорания;
• педагогов, испытывающих другие профессиональные затруднения и осознающих потребность в наставнике;
• стажеров/студентов, заключивших договор с обязательством последующего принятия на работу и/или проходящих стажировку/практику в образовательной организации.

Права наставляемого:

• пользоваться имеющейся в образовательной организации нормативной, информационно-аналитической и учебно-методической документацией, материалами и иными ресурсами, обеспечивающими реализацию персонализированной программы наставничества;
• в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным с наставничеством;
• принимать участие в оценке качества реализованных персонализированных программ наставничества;
• выходить с ходатайством о замене наставника к куратору реализации программ наставничества в образовательной организации.

Важными условиями успешного взаимодействия наставника и наставляемого являются соблюдение принципа добровольности, принятие своей роли, наличие объединяющих факторов: общность профессиональных интересов, взаимная заинтересованность и симпатия, уважение и доверие, мотивация к профессиональному росту и развитию, а также готовность к наставническому взаимодействию.

К инновационным стратегиям реализации наставничества педагогических работников образовательных организаций, повышающими его эффективность, относятся:

• привлечение молодых педагогов к выполнению роли наставника по отношению к более опытным педагогам с целью преодоления их профессиональных затруднений, посредством новых ресурсов и компетенций молодого поколения (в области инновационных форм работы в образовательной деятельности; цифровых технологий и информационно-коммуникативных компетенций);
• реализация индивидуальных траекторий (индивидуализация запросов от наставляемых), выбор форм и видов наставничества «под запрос», личностно ориентированное наставничество;
• использование групповых форм наставничества;
• взаимодействие наставников и наставляемых в рамках тематических проектов/проектной деятельности (целевые интенсивы, онлайн-марафоны от наставников, разработка дистанционных курсов, запись видеороликов и др.);
• сетевая инициатива (взаимодействие с сетевыми партнерами, другими образовательными организациями, педагогическими вузами и организациями СПО, ЦНППМ и др.);
• виртуальное пространство многоуровневого сетевого наставничества и взаимодействия (формирование электронной базы наставничества, совместные интернет-проекты, консультации, конкурсы и пр.);
• привлечение внешних компетентных наставников и экспертов.

Формы и виды наставничества педагогических работников в образовательных организациях
Форма наставничества – способ реализации наставничества через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной ролевой ситуации, определяемой программой наставничества, основной деятельностью и позицией участников.

В образовательных организациях общего, среднего профессионального, дополнительного образования в отношении педагогических работников могут быть реализованы различные формы наставничества:

• «педагог – педагог»;
• «руководитель образовательной организации – педагог»;
• «работодатель – студент педагогического вуза/колледжа»;
• «педагог вуза/колледжа – молодой педагог образовательной организации»;
• «социальный партнер – педагогический работник образовательной организации».

Виды наставничества педагогических работников в образовательной организации

• Виртуальное (дистанционное) наставничество – дистанционная форма организации наставничества с использованием информационно-коммуникационных технологий, таких как видеоконференции, платформы для дистанционного обучения, социальные сети и онлайн-сообщества, тематические интернет-порталы
• и др. Обеспечивает постоянное профессиональное и творческое общение, обмен опытом между наставником и наставляемым, позволяет дистанционно сформировать пары «наставник – наставляемый», привлечь профессионалов и сформировать банк данных наставников, делает наставничество доступным для широкого круга лиц.
• Наставничество в группе – форма наставничества, когда один наставник взаимодействует с группой наставляемых одновременно (от двух и более человек) или один наставляемый взаимодействует сразу с несколькими наставниками
• по различным сферам педагогической деятельности.
• Краткосрочное или целеполагающее наставничество – наставник
• и наставляемый встречаются по заранее установленному графику для постановки конкретных целей, ориентированных на определенные краткосрочные результаты. Наставляемый должен приложить определенные усилия, чтобы проявить себя
• в период между встречами и достичь поставленных целей.
• Реверсивное наставничество – профессионал младшего возраста становится наставником более опытного работника по вопросам новых тенденций, технологий,
• а опытный педагог становится наставником молодого педагога в вопросах методики и организации учебно-воспитательного процесса.
• Ситуационное наставничество – наставник оказывает помощь или консультацию всякий раз, когда наставляемый нуждается в них. Как правило, роль наставника состоит в том, чтобы обеспечить немедленное реагирование на ту или иную ситуацию.
• Скоростное консультационное наставничество – однократная встреча наставника (наставников) с наставником более высокого уровня (профессионалом/компетентным лицом) с целью построения взаимоотношений с другими работниками, объединенными общими проблемами и интересами или обменом опытом. Такие встречи помогают формулировать и устанавливать цели индивидуального развития и карьерного роста наставников на основе информации, полученной из авторитетных источников, обменяться мнениями и личным опытом.
• Традиционная форма наставничества («один на один») – взаимодействие между более опытным наставником и начинающим работником в течение продолжительного времени.

Оценка результативности и эффективности реализации программы наставничества
Мониторинг и оценка эффективности реализации программы наставничества понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о программе и/или отдельных ее элементах.

Анализу/мониторингу внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества могут подвергаться такие составляющие, как:
− организация внедрения (применения) и управление;
− нормативное правовое и информационно-методическое обеспечение;
− кадровые педагогические ресурсы;
− успешное взаимодействие внутреннего и внешнего контуров;
− удовлетворенность педагогических работников, принявших участие в персонализированных образовательных маршрутах и др.

Организация систематического мониторинга программы наставничества дает возможность представлять, как происходит процесс наставничества, каковы изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым (группой наставляемых), какова динамика развития наставляемых и удовлетворенности наставника своей деятельностью.

Для оценки эффективности проводится мониторинг, состоящий из двух этапов.

1. Мониторинг процесса реализации персонализированной программы наставничества, который оценивает:

• результативность реализации персонализированного образовательного маршрута и сопутствующие риски;
• качество разработанных совместно с наставником образовательных продуктов;
• социально-профессиональную активность наставляемого и др.

2 Мониторинг влияния персонализированной программы наставничества на всех ее участников.
Результатом успешной реализации наставничества может быть признано:
− совершенствование профессиональных компетенций и у наставляемого, и у наставника;
− повышение уровня мотивированности и осознанности наставляемых в вопросах саморазвития и профессионального самообразования;
− степень включенности наставляемого в инновационную деятельность;
− увеличение числа педагогов, планирующих стать наставниками и наставляемыми в ближайшем будущем.

Методика проведения мониторинга и анализа его результатов наставничества разработана центром развития наставничества Санкт-Петербургской академии постдипломного педагогического образования[1].
П
ервый этап мониторинга направлен на изучение (оценку) качества реализуемой программы наставничества, ее сильных и слабых сторон, качества совместной работы пар/групп «наставник-наставляемый». Мониторинг помогает отследить важные показатели качественного изменения, динамику показателей социального благополучия, профессиональное развитие педагогических работников в вопросах цифрового образования.

Цели первого этапа мониторинга:

• оценка качества реализуемой программы наставничества;
• оценка эффективности и полезности программы наставничества как инструмента повышения социального и профессионального благополучия внутри образовательной организации и сотрудничающих с ней организаций.

Задачи:

• сбор и анализ обратной связи от участников (метод анкетирования);
• обоснование требований к процессу реализации программы наставничества, к личности наставника;
• контроль процесса наставничества;
• описание особенностей взаимодействия наставника и наставляемого (группы наставляемых);
• определение условий эффективности программы наставничества;
• контроль показателей социального и профессионального благополучия.

По результатам опроса в рамках первого этапа мониторинга составляется SWOT- анализ реализуемой программы наставничества. Сбор данных осуществляется посредством анкетирования.

Результатом первого этапа мониторинга является аналитика реализуемой программы наставничества: выявление сильных и слабых сторон, изменений качественных и количественных показателей социального и профессионального благополучия, расхождений между ожиданиями и реальными результатами участников программы.
Второй этап мониторинга позволяет оценить мотивационно-личностный, компетентностный, профессиональный рост участников и положительную динамику их результатов с учетом эмоционально-личностных, интеллектуальных, мотивационных и социальных черт, характера сферы увлечений участников, в соответствии с учебной и профессиональной успешностью и адаптивностью. Процесс мониторинга влияния программы на всех участников включает два подэтапа, первый из которых осуществляется до входа в программу наставничества, а второй – по итогам прохождения программы наставничества. Все зависимые от воздействия программы наставничества параметры фиксируются дважды.

Цели второго этапа мониторинга:

• оценка динамики профессиональных компетенций наставляемых;
• оценка процесса реализации наставнических отношений;
• анализ и корректировка программы наставничества.

Задачи:

• выявление взаимной заинтересованности сторон;
• научное и практическое обоснование требований к процессу наставничества, к личности наставника;
• подтверждение необходимости выдвижения описанных выше требований к личности наставника;
• определение условий эффективного наставничества;
• анализ эффективности предложенных стратегий образования пар/групп и внесение корректировок в соответствии с результатами;
• сравнение характеристик процесса наставничества «на входе» и «выходе» реализуемой программы наставничества.

Результаты первого этапа мониторинга являются материалами отчета в виде статистического анализа собранных данных (выделение значимых корреляционных связей и различий, качественное описание проведенной математической обработки, визуализация в графической форме).

Результатом второго этапа мониторинга является оценка и динамика: развития профессиональных компетенций; уровня мотивированности и осознанности участников в вопросах саморазвития и профессионального образования; удовлетворенности наставляемых.

Проведение такого мониторнига позволяет обосновать целесообразность управленческого решения о внедрении системы (целевой модели) наставничества, наглядно демонстрирует на всех уровнях взаимосвязь между затратами на реализацию программы наставничества и результатами образовательной организации.


Материалы для самостоятельного изучения
Видео:

• https://www.youtube.com/watch?v=nu4LuUUQ0iI
• https://www.youtube.com/watch?v=sNmK8pcvOCo
• https://www.youtube.com/watch?v=o-F-xtVnvp8

Статьи:

• Письмо Министерства Просвещения Российской от 21.12.2021 № АЗ-1128/08 «Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях»
• Наставничество в системе образования России: практич. пособие для кураторов в образовательных организациях / под ред. Н. Ю. Синягиной, Т. Ю. Райфшнайдер. М.: Рыбаков Фонд, 2016. 153 с.
• https://cyberleninka.ru/article/n/novye-tehnologii-pedagogicheskogo-nastavnichestva-v-obscheobrazovatelnom-uchrezhdenii
• https://utalents.ru/news/2020/05/18/tatyana-kovaleva-sovremennoy-sisteme-nastavnichestva-nedostatochno-opredeleniy-soft-i-hard-skills
• https://sksis.rkomi.ru/system/attachments/uploads/000/250/330/original/Сборник_материалов_Наставник_в_образовании.pdf
• https://utalents.ru/news/2020/05/18/tatyana-kovaleva-sovremennoy-sisteme-nastavnichestva-nedostatochno-opredeleniy-soft-i-hard-skills

Курсы:

• «Петербургское наставничество: базовый уровень подготовки куратора» (Центр развития наставничества СПб АППО)
• «Петербургское наставничество: базовый уровень подготовки наставника» (Центр развития наставничества СПб АППО)

Банк практик по наставничеству
https://spbappo.ru/resurs-razvitiju-sistemy-nastavnichestva

[1] Применяются рекомендуемые центром развития наставничества СПб АППО методики мониторинга. Образовательные учреждения вправе самостоятельно с помощью специалистов на основе рекомендуемого мониторинга создать и использовать свой «пакет мониторинга»